OCEAN vs DiSC: ¿qué evaluación pertenece a tu empresa?
Si tu empresa ha organizado alguna vez un taller de personalidad, lo más probable es que fuera DiSC. El modelo de cuadrantes de cuatro colores aparece en las jornadas de equipo por todas partes porque es rápido y se te queda en la cabeza. Eres una D, una i, una S o una C, todos reciben un color, y para la hora de comer la sala bromea sobre quién es la "D alta". El modelo en el que los investigadores realmente confían, los Big Five, apenas llega a la sala de reuniones. Esa brecha entre lo que las empresas compran y lo que respalda la ciencia vale la pena entenderla antes de aprobar cualquiera de los dos.
Qué acierta DiSC
DiSC se gana su popularidad, y descartarlo sería un error. Su verdadera fortaleza es la accesibilidad. Puedes explicarlo en unos minutos, el vocabulario se queda, y le da a un equipo una forma compartida de hablar de las diferencias sin que nadie se sienta diseccionado clínicamente. Para el trabajo concreto de ayudar a que los compañeros entiendan los estilos de los demás en un entorno de bajo riesgo, ser memorable importa. Una herramienta que la gente realmente usa vence a una más precisa que ya han olvidado para el jueves. DiSC también se mapea de forma aproximada sobre los Big Five, sobre todo Extraversión y Amabilidad, así que está captando varianza real de rasgos. El análisis de DiSC a OCEAN recorre exactamente cómo funciona ese mapeo.
Dónde DiSC toca su techo
La simplicidad que hace amable a DiSC es también donde se detiene. Mide aproximadamente dos dimensiones donde los Big Five miden cinco, así que es en gran medida ciego a la Responsabilidad, al Neuroticismo y a la Apertura. Eso es una omisión seria cuando la Responsabilidad es el predictor individual más fuerte del desempeño laboral en toda la literatura. Un instrumento que no puede ver el rasgo con más probabilidad de decirte si alguien va a rendir está bien para romper el hielo y se queda corto para cualquier cosa más allá de eso. Como todo sistema de cuadrantes, DiSC clasifica rasgos continuos en cajas, lo que produce la inestabilidad al repetir el test que los modelos de tipos suelen sufrir, y su validación psicométrica va muy por detrás de la de los Big Five.
La decisión, según el caso de uso
Lo que deberías comprar depende por completo de lo que necesites que haga la evaluación. Para una sesión de un día de creación de equipo construida en torno a la conexión y un vocabulario compartido, DiSC aguanta bien y su simplicidad juega a su favor. En cuanto entran en juego consecuencias reales, los Big Five son la herramienta más fuerte porque miden los rasgos que predicen los resultados que te importan. La contratación, la composición de equipos, el desarrollo del liderazgo, averiguar quién es probable que choque con quién, y cualquier cosa que pudiera atraer escrutinio legal, todo apunta hacia el modelo validado de cinco dimensiones y no hacia el de cuatro colores. El análisis sobre contratación explica por qué la Responsabilidad en particular tiene que estar a la vista para cualquier uso relacionado con el desempeño.
No tienes que elegir para siempre
Una organización sensata puede usar ambos, ajustados a lo que está en juego. Usa DiSC para la jornada fuera de la oficina donde el objetivo es llevarse bien, y recurre a un instrumento de los Big Five cuando una decisión tenga que resistir la presión. La trampa es dejar que un memorable rompehielos de cuatro colores se convierta calladamente en la base de quién es contratado o ascendido, que es lo que tiende a pasar cuando la herramienta amable es la única en el edificio.
El informe de equipo construido sobre el test de personalidad OCEAN de 30 facetas te da la vista de cinco dimensiones a nivel de faceta para esas decisiones de peso: dónde se asienta de verdad la fricción de tu equipo, qué le falta a la plantilla, cómo van a chocar o complementarse dos personas concretas. El test subyacente dura unos 15 minutos por persona, con los resultados de dominio gratis. Si DiSC ha sido tu única lente, ver a las mismas personas a través de los Big Five suele sacar a la luz la mitad del panorama que los cuatro colores nunca fueron construidos para mostrar.